Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Документ о дисциплинарной ответственности работника

Документ о дисциплинарной ответственности работника

Документ о дисциплинарной ответственности работника

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий. Дисциплинарное производство

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.Дисциплинарные взысканияВообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения.

Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок.

По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: – посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); – посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда). По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями.

Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами. Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Оно возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п.

6, 9 и10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; – установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; – установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п.

7 и8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п.

9 и10 ст. 81 ТК РФ): – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Порядок применения дисциплинарных взысканийПорядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила: – дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взысканияПри наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взысканияПри наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работниковРаботодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.Увольнение как мера дисциплинарного взысканияСлучаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы.

На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям.

Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.Пункт 5 ст.

81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.

Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.Пункт 6 ст.

81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст.

81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения. Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула.

Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п.

39), за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ); б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен.

Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.

При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным. Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями: – болезнь работника; – задержку транспорта при аварии; – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска; – заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.Подпункт «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ.

В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода.

Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять.

Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.

д.Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа(милиции, например).

Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.Подпунктом «д» п.

6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст.

81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.

В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т.

п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.

п.).Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т.

д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.Пункт 9 ст.

81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

При возникновении указанной в п.

9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре.

Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.Пункт 10 ст.

81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей.

Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004№2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.Пункт 1 ст.

336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст.

348.11 ТК РФ). Источник: Источник: Журнал Рубрика:

  1. , эксперт журнала «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение»

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника (ТК РФ)

До того, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его проступка.

Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, необходимо составить акт об этом ().

Даже при отсутствии объяснений от сотрудника дисциплинарное взыскание может быть применено. Для применения дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ознакомиться с этим приказом, не забудьте составить акт по данному факту.

Важно учесть, что применить дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии) ().

Также отметим, что, по общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Правда, если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения ().

Если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может обжаловать его в трудинспекции и/или в комиссии по трудовым спорам, если таковая есть в организации (, ).

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при оценке совершенного проступка необходимо руководствоваться не только общими принципами юридической ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, но и учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Следовательно, причины виновности работника в совершении дисциплинарного проступка работодателем оцениваются самостоятельно.

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, проверяющие органы не вправе определить конкретный вид взыскания. Суд также не вправе заменить выбранную работодателем меру взыскания другой.

Поэтому, если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Понятие дисциплинарной ответственности работника

Согласно Трудовому кодексу РФ, ответственность может быть возложена на работника только после совершения им дисциплинарного проступка.Дисциплинарный проступок — это недостаточное исполнение работником его трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими без уважительных на то причин. К ним относятся:

  • несоблюдение договора;
  • нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
  • невыполнение работодателя или его представителя.
  • нарушение законодательства;
  • пренебрежение должностными инструкциями;

Если правила организации не содержат информации о трудовых обязанностях работника, то правонарушениями, влекущими наложение дисциплинарной ответственности, принято считать:

  • непредоставление необходимой информации для проведения коллективных переговоров, а также для контроля за ними;
  • нарушения установленного законом порядка ведения и прочих документов государственного образца.
  • нарушения законодательства в области охраны труда и препятствование деятельности надзорных органов данной сферы;

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника за нарушение им как трудового законодательства РФ, так и трудовых обязанностей в рамках конкретного места работы.

Именно поэтому при составлении внутреннего распорядка организации важно учитывать требования трудового кодекса и не допускать противоречия им!

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст.

189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения. Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  2. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  3. быть внимательным и доброжелательным;
  4. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  5. поддерживать и развивать инициативу коллег.
  6. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  7. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч.

2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения. Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+