Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ о наказании за прогул без уважительной причины образец

Приказ о наказании за прогул без уважительной причины образец

Приказ о наказании за прогул без уважительной причины образец

Какие действия необходимы до составления акта о прогуле

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом. Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

  1. сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
  2. сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  3. сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  4. сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  5. сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Наказание без увольнения

Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины.

К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.Образец приказа «Выговор за прогул»Наименование и организационно-правовая формаПриказ №Дата и место составленияО наложении дисциплинарного взысканияВ связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата .ПРИКАЗЫВАЮ:

  • Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.
  • С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
  • … дата . считать прогулом … должность … ФИО.
  • Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.

Основания:

  • Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
  • Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
  • Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
  • Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

Руководитель предприятия … подпись … ФИОС приказом ознакомлен:… должность … подпись … ФИОПриказ в обязательном порядке должен содержать распорядительную часть со следующей информацией:

  1. описание нарушения;
  2. документы, которые легли в основу для составления приказа.
  3. время прогула;
  4. полное описание даты и времени, когда был прогул;
  5. причины такого поведения, если они были выяснены у сотрудника;

С приказом ознакомить нарушителя необходимо на протяжении 2 дней с момента его составления.

По требованию сотрудника ему на руки выдается копия приказа.

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

На основании каких документов

В качестве основания издания приказа об увольнении за прогул могут выступать:

  1. докладная записка — этот документ составляется контролирующим прогульщика работником или его непосредственным начальником на имя руководителя организации и уведомляет об отсутствии на рабочем месте;
  2. объяснительная работника о причинах прогула;
  3. табель учета рабочего времени — в нем ставится соответствующая отметка;
  4. акт об отказе в даче объяснений.
  5. акт об отсутствии на рабочем месте — в первый день прогула составляется на обе половины дня, затем — по одному на каждый день отсутствия работника;

Обычно используются эти документы в комплекте. Приказ об увольнении за прогул должен быть обоснованным, необходимо иметь подтверждения законности принятия решения о расторжении трудовых взаимоотношений.

Акт о расследовании происшествия, об отсутствии на рабочем месте рекомендуется составлять всегда, даже если есть данные автоматизированной системы учета пребывания на рабочем месте, контроля пропусков, системы регистрации прибытия и убытия работников в журнале и т. п. Такие системы в связи с отсутствием человеческого фактора не позволяют скрыть факт прогула, однако и они подвержены неисправностям.
п. Такие системы в связи с отсутствием человеческого фактора не позволяют скрыть факт прогула, однако и они подвержены неисправностям.

Кроме того, в обязательном порядке неявка должна фиксироваться в табеле учета рабочего времени, отметки в нем являются дополнительным доказательством отсутствия на рабочем месте.

Как правильно документально оформить факт прогула?

После того как стало известно об отсутствии работника, требуется в первую очередь документально зафиксировать прогул. Наличие официальной бумаги необходимо для правомерного То есть перед оформлением приказа об увольнении за прогул потребуется составить акт или докладную записку, которая будет обоснованием для назначения такой меры наказания.

Уважительные причины отсутствия на работе

В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.Это такие ситуации, когда трудящийся:

  1. отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.
  2. взял отгул;
  3. находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
  4. уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
  5. использует дополнительные дни на отдых;

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально.

О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.Запомните!
Это такие документы и причины, как:

  1. листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;
  2. задержание Полицией до выяснения причастности.
  3. вызов на заседание в судебном органе;
  4. привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание.

Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству.
Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству. К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.Внимание!

Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул 2020

ООО «Иркутсксвязь» приказ № 3 г.

Иркутск «11» июня 2016 г. О дисциплинарном взыскании.

В связи с отсутствием на рабочем месте инженера Михайлова М.М. 07 июня 2020 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут без уважительной причины. ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить замечание инженеру Михайлову М.М. Основание: — докладная записка руководителя подразделения от «07» июня 2020 г.; — объяснительная записка от Михайлова М.М.

Основание: — докладная записка руководителя подразделения от «07» июня 2020 г.; — объяснительная записка от Михайлова М.М. от «08» июня 2020 г.; — акт об отсутствии на работе от «07» июня 2016 г.

Руководитель организации _________________________ Куренной С.В.

Руководитель подразделения _________________________ Игорев И.И. Начальник кадровой службы _________________________ Сидоров А.А.

С приказом работник ознакомлен __________________ «___» ___________20___г.

Выговор как мера наказания за прогул

Поступать с работником столь строго закон хоть и позволяет, но не обязывает.

Ценного специалиста можно простить на первый раз или вынести ему менее строгое наказание (выговор или замечание).

Для пущего воспитательного эффекта, разбор случившегося и вручение приказа можно сделать на общем собрании коллектива.

Как бы это ни происходило, с момента подписания распоряжения руководства, сотрудник в течение года может быть уволен за любое другое дисциплинарное нарушение, даже за опоздание (пункт 5 статьи 81 ТК).

Как заполнить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Наказание работника осуществляется в соответствии с результатом проведенного расследования на предприятии. Собирается пакет сопроводительных документов от заинтересованных сторон:

  • другая необходимая документация.
  • акт, содержащий информацию о причине наложения взыскания;
  • докладная записка от начальника подразделения;
  • объяснительная записка по факту нарушения от работника;

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания.

Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением. Бланк приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в обязательном порядке должен содержать следующие данные:

  1. описание причины, послужившей поводом для издания приказа;
  2. место и дату его оформления;
  3. решение руководителя о назначении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора;
  4. наименование организации;
  5. дату ознакомления работника с приказом.
  6. название документа;
  7. подписи руководителей организации, подразделения и кадровой службы, а также работника;
  8. основание для утверждения вида наказания в виде перечня соответствующих документов с указанием даты издания каждого из них;
  9. порядковый номер приказа;

Оформление прогула работника: составление акта

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет.

В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события.

На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

образец акта об отсутствии на рабочем месте При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам). Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации – это лишь право компании, но не обязанность.

На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.

Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде () в свободной форме. Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет на это два рабочих дня.

Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.

Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом. Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг процедуры увольнения – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Увольнение в данном случае происходит по по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ об увольнении за прогул () о расторжении трудового договора по указанному основанию.

Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. При этом существуют некоторые особенности. Уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула ().

образец приказа об увольнении за прогул Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

advocatus54.ru

Директору АО … ФИО (от) Начальника … наименование структурного подразделения … ФИО «Докладная записка» Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.

Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет …, прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.

Руководитель структурного подразделения ФИО … подпись … дата Наложение дисциплинарного взыскания За прогул в ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия: Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.

Составление приказа

Если руководитель принимает решение о применении к работнику замечания, выговора или его увольнении, по предприятию издается соответствующий приказ.

Основная информация о событии излагается в преамбуле распоряжения, после которой следует указание на степень наказания.

Форма приказа зависит от принятого решения. Так:

  1. если за нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает выговор, выносит замечание, приказ о прогуле работника без увольнения составляется по форме, утвержденной для локальных распорядительных документов, с соблюдением базовой структуры, свойственной для данного типа документов – указание на наименование организации, преамбула, распорядительная часть о вынесении выговора, подпись руководителя и ознакомление работника с приказом;
  2. если руководитель принимает решение об увольнении сотрудника за прогул, используется , или утвержденная на предприятии форма подобных кадровых приказов.

При использовании унифицированного бланка приказа (Т-8) заполняются все соответствующие графы формы – указывается:

  1. дата увольнения (таковой может являться день издания приказа, если после прогула сотрудник был допущен к работе до момента принятия решения по степени наказания за дисциплинарный проступок);
  2. основания (перечень документов, собранных в ходе служебного расследования).

  3. фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника;
  4. сведения о причине увольнения;
  5. его должность и подразделение, в котором он работал;
  6. наименование предприятия;

Уважительные и неуважительные причины

Однако иногда неявка прогулом не считается. Лицо сможет избежать последствий за непосещение работы в следующих ситуациях:

  • Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.
  • Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
  • Работника арестовали или взяли под стражу.
  • Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.
  • Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
  • Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.

Вышеуказанный список может быть дополнен.

Иные причины фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации. Если произошел конфликт, рекомендуется детально ознакомиться не только с трудовым договором, но и внутренними нормами учреждения.

Точный перечень уважительных причин в законодательстве не закреплен. Принимать решение о том, насколько имеющиеся основания оправдывают действия гражданина, будет начальник.

Он выносит вердикт и определяет меру наказания.

Порой выяснить, где находился подчиненный, проблематично.

В этом случае производится увольнение. Компании не стремятся сотрудничать с безответственными людьми.

Пока человек не на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.До четырех часов — считается опозданием.Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед.

Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Что является прогулом?

Согласно действующему законодательству, прогулом считается отсутствие:

  1. В течение более чем четырех часов;
  2. После подачи заявления на уходпо собственному желанию, т.е. игнорирование требуемого срока «отработки» длительностью в две недели;
  3. По причине отсутствия предупреждения о желаниирасторгнуть срочный трудовой договор или игнорирования установленного им срока.
  4. В течение всего рабочего дня (смены);
  5. По причине самовольного ухода в отпуск без оповещения (или самовольного назначения себе отгула);

Факт прогула фиксируется в виде акта, о правильном составлении которого мы расскажем ниже.

Докладная записка

Линейный руководитель, если был прогул на работе подчиненного, составляет докладную записку.

В документе отображается факт прогула, суть пояснения самого подчиненного и рекомендации по дисциплинарным мерам.Директору АО …ФИО(от) Начальника … наименование структурного подразделения …ФИО“”Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет …, прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.Руководитель структурного подразделенияФИО … подпись … дата

Какие действия предпринять в первую очередь?

Если присутствие работника было необходимо на конкретном рабочем месте, а отсутствие может поставить под угрозу всю работу организации, то в первую очередь, конечно же, необходимо обеспечить замену.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+