Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - В каких документах можно прописать систему оплаты труда

В каких документах можно прописать систему оплаты труда

В каких документах можно прописать систему оплаты труда

Платежно-расчетная ведомость

Следующий блок первичных документов по учету заработной платы:

  1. расчетная ведомость (форма Т-51);
  2. платежная ведомость (форма Т-53).
  3. расчетно-платежная ведомость (форма Т-49);

ВАЖНО! Отражать суммы начисленной зарплаты необходимо только в унифицированных формах. Как видно из названий, форма Т-49 является объединением форм Т-51 и Т-53, поэтому бухгалтер составляет или одну расчетно-платежную ведомость, или расчетную ведомость и платежную ведомость. Расчетно-платежная ведомость применяется для расчета и выплаты заработной платы наличными из кассы предприятия.

Она содержит номер и дату составления, подписи руководителя и главного бухгалтера, общую сумму выплаты всем работникам, а также начальную и конечную даты выдачи заработной платы из кассы — этот срок равен пяти рабочим дням.

Ведомость содержит сведения о табельном номере, должности, тарифной ставке и отработанных часах каждого работника. Бухгалтер вносит в нее все начисленные суммы по всем видам оплат, а также все удержания за тот период, за которой выплачиваются денежные средства работнику.

Это может быть либо аванс, либо заработная плата, либо отпускные и так далее. В конец ведомости вносят сведения о выплаченной и депонированной (если такая есть) сумме, подпись ответственного лица и номер расходного кассового ордера, по которому была произведена выплата. Крайняя правая колонка заполняется работниками организации, где они ставят свою подпись в подтверждение получения денежных средств из кассы.

Крайняя правая колонка заполняется работниками организации, где они ставят свою подпись в подтверждение получения денежных средств из кассы. Неполученные в пятидневный срок суммы депонируются.

РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ — ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит: • тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника; • доплаты; • надбавки; • поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда. При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства.

То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда. Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда не входит в число обязательных документов, и его отсутствие не может являться основанием для привлечения работодателя к административной или иной ответственности.

Но разработка и утверждение такого документа может существенно облегчить работу организации и снизит риски возникновения к ней претензий со стороны налоговых инстанций. Дело в том, что прописанные здесь правила оплаты труда дают работодателю законные основания для включения в состав затрат на выплату зарплаты.

В результате налоговые инспекторы получают меньше шансов на то, чтобы доказать, что различные премии, оплаты или компенсации не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль или единому налогу УСН.Работодатель может не составлять положение об оплате труда, если правила выплаты зарплаты прописаны им в или .Таким образом, Трудовой кодекс или иные законодательные акты не содержат указания на то, что работодатель обязан составлять и утверждать Положение об оплате труда. Также здесь не указано на то, в какой форме должно быть составлено Положение, и каково его рекомендуемое содержание.

Но во избежание проблем с контролирующими инстанциями работодателям рекомендовано составлять Положение.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку).

Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100. Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

2018 г.

  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 22
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 17, № 17
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 6, № 6
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 12, № 12
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 4, № 4
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников.

Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом. Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  1. они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  1. тарифные ставки,
  2. оклады (должностные оклады),
  3. тарифные коэффициенты.
  4. тарифную сетку,

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда. Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г.

№787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  1. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  2. государственных гарантий по оплате труда.
  3. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  1. квалификации,
  2. сложности работы,
  3. количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ). При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ). Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  1. выполненных операций.
  2. произведенных единиц продукции,
  1. Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени. Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства. Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени. Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия. Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  1. приказом руководителя компании.
  2. положением о премировании,
  3. коллективным договором,

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  1. Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  1. Косвенно-сдельная оплата труда.
  2. Сдельно-премиальная оплата труда.
  3. Аккордная оплата труда.
  4. Прямая сдельная оплата труда.
  5. Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  1. Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  2. Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  1. За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  2. За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств. Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией. Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ. При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества. Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок. Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ. Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования.

Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты.

Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия. Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст.

Рекомендуем прочесть:  Социальная надбавка к пенсии

372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли.

При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.ПРИМЕР 1Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб.

В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система.

Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки.

Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием.

Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре, штатном расписании и приказе о приеме на работу?

Важное 17 января 2012 г. 12:51 Компания Большей части работников установлена сдельная система оплаты труда. Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре?

Как заполнить соответствующие графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу? 1. Трудовой договор Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст.

135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст.

135 ТК РФ). В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних.

При этом, если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» обязательны для включения в трудовой договор. Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст.

160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит.

Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на , устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда).

При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст.

22 ТК РФ). 2. Штатное расписание Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее — Указания), также утвержденных Постановлением, в включаются все структурные подразделения, наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц.

Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием — вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная система оплаты труда. Форма N Т-3, помимо прочих сведений, содержит данные о месячной заработной плате по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации.

При сдельной форме оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы работника, ее размер зависит от итогов выполненной работы. Поэтому учесть выплаты таким работникам в штатном расписании нельзя. В Указаниях разъяснено, что «при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении.

графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)». В то же время фактически оформить штатное расписание таким образом достаточно трудно. Поэтому, по нашему мнению, в такой ситуации можно поставить в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» — указать «Сдельная оплата труда», а затем указать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда сдельщикам.

Таким документом может быть, например, положение об оплате труда.

3. Приказ о приеме на работу Утвержденные Постановлением унифицированные формы N Т-1

«Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

и N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки (оклада) и надбавки, установленных работнику.

Полагаем, что в данной ситуации работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со штатным расписанием: в графе

«с тарифной ставкой (окладом) ____ руб., надбавкой ___ руб.»

— проставляя прочерки, а в графе «условия приема на работу, характер работы» — указывая «».

К сожалению, форма N Т-1а (в отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы «условия приема на работу» или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную систему оплаты труда.

Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм, предлагают в обеих указывать на

«условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)»

, не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это можно сделать. В то же время Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 «Условия приема на работу, характер работы» путем издания соответствующего распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты труда в этой графе указать на такую систему в этой графе.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад), надбавка» следует проставить прочерк. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Мазухина Анна Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Комарова Виктория 26 декабря 2011 г.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+